□張偲 黃良民

 

3月3日，剛剛接任中國科學院院長、黨組書記的白春禮同志設立“院長信箱”，向院屬各單位、院機關各部門主要領導發(fā)出258封信，開始“問政于民、問需于民、問計于民”。他在郵件中提出4個問題：“第一，你認為我院目前亟待解決的關鍵問題是什么？第二，我們未來發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)是什么？第三，如何更好地培育出重大成果和拔尖人才？第四，如何進一步加強科技與經濟、科技與教育的結合？”

 

“出成果、出人才”六個字，為國立科研機構的重要任務和使命之一。因此，答好白春禮同志提出的第三個問題——如何更好地出重大成果和拔尖人才，為回答4個問題的關鍵。

 

拔尖人才，特別是適合中科院研究所生態(tài)的拔尖人才，在“創(chuàng)新2020”中更應立足于培養(yǎng)。當然，引進是培養(yǎng)的構件、補充和重要基礎。白春禮同志2月28日在中科院干部大會上所講的營造良好的創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，集中精力為良種提供肥沃的土壤和充足的陽光，為拔尖人才的培養(yǎng)指明了方向、舉出了做法。“世有伯樂，然后有千里馬?！弊R辨“良種”是前提，鋪墊適其扎根的“肥沃土壤”、播灑適其成長的“充足陽光”是關鍵。既不可富營養(yǎng)化，更不可營養(yǎng)不良；既不能陰霾終日，更不能烈日炎炎，否則只能造就病態(tài)或亞健康的人才。當然，“良種”應于“用進廢退”、“優(yōu)勝劣汰”機制中產生。因此，營造培養(yǎng)拔尖人才的生態(tài)系統(tǒng)非常重要，其中尤以如下3個方面值得特別注意。

 

其一，適量寬松的考評體系是培養(yǎng)拔尖人才的重要機制。輕率浮躁與急功近利是拔尖人才培養(yǎng)的大忌，如何改進和完善考核評價體系，出臺有力的政策措施是做好這項工作的前提。美國“嚴格進人，寬松考評”的機制值得學習。在成為研究所固定編制之前，能否在助理研究員與副研究員之間，提供一個2～3年的準副研究員崗位，之后通過嚴格考核評價后擇優(yōu)轉為固定編制副研究員崗位？另外，國家通過全面啟動和健全事業(yè)單位社保、醫(yī)保制度，從而分擔一般性人才的分流，是保障社會和研究所和諧而應承擔的基本義務，亦是做成此事的前提。

 

其二，科研經費與支撐保障是培養(yǎng)拔尖人才的必備條件。把時間與精力凝聚于科研工作，而非著眼于科研經費爭取，不僅是“良種”冒尖應該具備的個人素質，更是研究所必備的基礎工作。目前，國家和部委層面上設置的競爭性科研課題比較繁多，不僅重復立項，而且有可能引發(fā)不良競爭，更重要的是浪費科技人員的寶貴時間，滋長不良現(xiàn)象的發(fā)生，進而消耗了科技人員的職業(yè)生命。建議國家的科技經費絕大多數(shù)納入行政劃撥，這有利于穩(wěn)定持續(xù)研究隊伍和產出重大成果；少量經費用于具有較高科技造詣的專家(如年富力強的院士、杰青、“973”首席科學家、國家獎主要獲獎者等)的自由申請。

 

其三，進一步完善三元結構工資制中績效獎勵工資的發(fā)放合法性。中科院現(xiàn)行“基本工資+崗位津貼+績效獎勵”的“三元”結構工資制，經過多年實踐，在穩(wěn)定隊伍、提高積極性方面發(fā)揮了重要作用，是合情合理的工資組成部分。在這里，謹建議與財務、稅務部門溝通磋商，將現(xiàn)行“三元結構工資”中的績效獎勵工資在操作時更加合理化和合法化。

 

重大成果一般可分為兩類：自然科學類原創(chuàng)性成果與滿足國家需求類技術發(fā)明和集成創(chuàng)新性成果。自然科學類原創(chuàng)性成果主要靠拔尖人才的個人能力，只能在科學思想的自由碰撞、科學問題的自由辯論和科學實驗的自由探索中不斷催生和完善，只能在寬松和優(yōu)越的環(huán)境中最終形成，是“讓樹木自由生長”的結果。滿足國家需求類技術發(fā)明和集成創(chuàng)新性成果要靠集成和組織，應在鎖定具體科技目標基礎上步步“倒逼”，是“規(guī)劃森林”的結果，這就要求我們有很強的管理單元和很高的管理水平。

 

“一流的管理”是“四個一流”的基礎。一流的人才需要一流的管理去服務，一流的成果需要一流的管理去催生，一流的效率需要一流的管理去創(chuàng)造。沒有好的管理，研究所的穩(wěn)定和維持都不容易，根本談不上發(fā)展。好的管理需要有“大業(yè)需攜手、重任貴同心”的“凝聚態(tài)”領導班子。因此，加強領導班子建設非常重要；同時，強化管理部門和管理者（特別是處長等中層干部）的職業(yè)培訓也是實現(xiàn)“一流的管理”之必需。

 

（張偲，中科院南海海洋研究所所長；黃良民，中科院南海海洋研究所黨委書記、副所長）

 

《科學時報》 (2011-04-11 A1 要聞)